Analys

Det finns olika sorters kapital. I samband med förändringar, investeringar och förvärv är det få företag som inte gör ekonomiska analyser. Desto svårare (och ibland görs det inte alls) är analysen av humankapitalet. Har organisationen kraft och kompetens att nå de uppsatta målen? Vad består konflikten av? Vilka är nyckelpersoner utanför organisationsschemat? Vilken kompetens kommer att vara affärskritisk om tre år givet företagets strategi? Hur ska vi sätta samman väl fungerande team?

Jag använder olika verktyg för att genomlysa de olika frågeställningarna och har lång erfarenhet av att både ställa frågor och processleda workshops där syftet är att hitta en strategi och skapa engagemang.

Oavsett om du ska utvärdera ett potentiellt förvärv eller hantera en konflikt så handlar mycket av arbetet också om att skapa tydlighet, trygghet och engagemang kring det som ska göras!

Hur kan jag hjälpa er?

Hur sätter du samman ditt dream team?

Konflikthantering

Inför kommande rekrytering

Second opinion vid urval

DD-processer

Vid fusioner - med fokus på HR och arbetsrätt

Inför organisationsförändringar

Projekt där Agera arbetat med analys

Säkra affären

Utmaning

En organisationsförändring hade drivits igenom i företaget men saknade förankring hos medarbetarna. Det ryktades om avhopp bland nyckelpersoner och styrelsen blev orolig. Var förändringen rätt och hur skulle alla anställda komma ombord på båten?

Analys Utmaning
Analys Insats
Insats

Jag satt med som styrelseledamot under åtta månader. Analysarbetet bestod av flera parallella spår. Det ena handlade om ledningsgruppen; hur fungerade den, och hur skulle vi stötta vd:n i att skapa enighet. Det andra handlade om medarbetarna; vilka var särskilt viktiga för att skapa stabilitet och hur skulle alla anställda engageras i det fortsatta arbetet? Förändringen var genomförd men behövde modifieras – hur? Under några dagar med ledningsgruppen jobbade jag med gruppdynamik, självbild som ledning – var man eniga kring förändringen? Ledningsgruppens arbete återkopplades i en workshop för hela företaget där medarbetarna bjöds in till att ha synpunkter och ta ställning!

Resultat

Organisationsförändringen kvarstod nästan i sin helhet, men genom workshops och dialog med medarbetarna förankrades den och modifierades i de delar som var viktiga för olika grupper av medarbetare. En struktur för kommunikation kring projekt, utvecklingsarbete och resultat upprättades, vilket gjorde att det blev tydligt vem som ansvarade för vad och när, samt att man skapade förutsättningar för högre grad av påverkan och delaktighet. Nyckelpersonerna stannade kvar i företaget!

Analys Resultat

Konflikt!

Utmaning

Bland ett trettiotal chefer fanns ett utbrett missnöje som lett till att högsta chefen fick lämna sitt uppdrag och när hen slutade avslöjades konflikter och grupperingar bland de kvarvarande cheferna. Vad handlade dessa om, vilka grupperingar fanns och hur skulle kravprofilen på nästa ledare se ut?

Analys Utmaning
Analys Insats
Insats

Ett omfattande intervjuarbete inleddes. Vad handlade konflikten om, vilka behov fanns i gruppen, vilka stod närmare eller längre från varandra och varför? Styrelse och chefsgruppen engagerades också i arbetet med att ta fram en kravprofil på nästa ledare.

Resultat

Jag presenterade en ”karta” som visade hur gruppen såg ut, vilka som var de informella nyckelpersonerna och vad konflikterna bestod av, hur de hade uppkommit och vad cheferna själva såg för lösningar på dem. Tillsammans med styrelsen utarbetades en organisationsförändring som sedan presenterades under en workshop där cheferna engagerades. Efter avslutat arbete fanns en enighet kring den nya organisationen och kring vilken profil nästkommande ledare skulle ha – både bland styrelse och chefer. Insatstiden, summerat till heltid, tog ca tre veckor men genomfördes över en tvåmånadersperiod.

Analys Resultat

Affärsutveckling!

Utmaning

Organisationen bytte ledare och var i stort behov av att utveckla sin verksamhet i samklang med samarbetsparter och kunder. Det fanns en uppgivenhet och ett missnöje bland alla parter som handlade om verksamhetens förmåga att ha fingrarna på pulsen och förstå de behov som fanns i form av tjänster och rådgivning.

Analys Utmaning
Analys Insats
Insats

Nästan trettio representanter från organisationens intressenter samlades för att under tre workshops mejsla fram en uppdaterad vision, mission och affärsplan. Arbetet följde en strukturerad process där den inledande frågan handlade om; för vilka ska vi göra vad? Inför varje ny workshop utvärderades arbetet och gruppmedlemmarna blandades om så att så många kontakter som möjligt kunde uppstå. Vid något tillfälle gavs också uppgifter att utvärdera mellan arbetstillfällena.

Resultat

Man enades om en affärsplan samt vision och mission! Detta gav ett stort marknadsföringsvärde då de tidigare motparterna nu kunde gå ut i media och visa på enighet, vilket var av stor betydelse. En stor del av värdet skapades genom att ha roligt samtidigt som man arbetade hårt för att få fram en riktigt vass affärsplan. Lanseringen genomfördes under pompa och ståt med ett hundratal inbjudna från det lokala näringslivet.

Analys Resultat

Sälja bolaget?

Utmaning

En förändring i koncernens verksamhet ledde till att det lilla bolagets affärsidé inte längre låg i linje med framtida verksamhet. Det stora värdet låg i medarbetarna och deras kompetens och därför var det viktigt att de stannade kvar i verksamheten och inte oroades av rykten. Man verkade på en marknad där kompetensen var eftertraktad och transparensen mellan olika aktörer var hög, nästan så att ”alla-kände-alla”.

Analys Utmaning
Analys Insats
Insats

Parallellt med att styrelsen påbörjade ett intensivt arbete för att hitta en köpare gick jag in som interim vd. För att engagera och skapa hög delaktighet arbetade jag tillsammans med de anställda fram en affärsplan. Planen skapade tydlighet i vad som skulle göras och vilken potential vi hade på marknaden vilket i sin tur var viktigt då det skapade trygghet bland de anställda och vi behöll trycket ut på marknaden. Jag lade särskilt fokus vid försäljningsarbetet och uppföljningen av detta. Att fira vunna affärer skapar en energi som inte går att skapa på annat sätt!

Resultat

Bolaget såldes med bibehållet humankapital och till ett värde som låg fortsatt högt då vi genom vårt arbete bibehöll greppet om marknaden. Försäljningen innebar en win win-situation för alla parter!

Analys Resultat

Kultur – och värdegrund!

Utmaning

Organisationen omfattade 2000 medarbetare i olika verksamheter. Man uppfattades väldigt olika av kunderna beroende på vilken del av organisationen som de hade kontakt med. Regelverk och policys växte i omfattning och antal och samtidigt behövde man stärka sitt arbetsgivarvarumärke.

Analys Utmaning
Analys Insats
Insats

Mitt arbete började med styrelsen! Förstod man värdet av mission-vision-values? Vilka värderingar ville man utmärka sig genom – hade man en uppfattning om hur man uppfattades idag? Från styrelsen drev jag sedan arbetet vidare via ledningsgrupp och chefer (ca 200 personer). Kärnvärden mejslades fram och jag tog fram ett värdegrundsspel som innebar att vi kunde inkludera alla medarbetare i arbetet.

Resultat

Ett år efter att arbetet hade påbörjats i styrelsen hade samtliga medarbetare arbetat sig igenom värdegrundsspelet. Det är bland det roligaste jag har gjort och arbetet bjöd på insikter om de olika verksamhetsområdenas utmaningar (vi ordnade ett vernissage där cheferna visade upp de alster som skapades under våra workshops) och många skratt! Idag har organisationen ett tydligt arbetsgivarvarumärke och är känt för en starkt sammanhållen, om än till synes splittrad, verksamhet!

Analys Resultat

Fler exempel

Vi behöver hjälp med analys!
Kontakta Agera!

”Sätt individen i fokus och du kommer att kunna skapa det resultat du önskar”

Agera AB

Om agera

För mig är det oerhört viktigt att se varje individ och att inte sortera in människor i olika fack med förenklande etiketter. Vi är så mycket mer än så! Det har varit min grundfilosofi i mina olika roller som personalman, rekryteringskonsult, coach, personalchef, vice vd, styrelseordförande, styrelseledamot och vd. I mitt CV ser du vilka roller och utmaningar jag har ställts inför.

Läs mer